(Wikipedia フレックスタイム制より)

フレックスタイム制（フレックスタイムせい、flextime system）とは、労働者自身が一定の定められた時間帯の中で、始業及び終業の時刻を決定することができる変形労働時間制の一つである。

日本

日本においては、1987年の労働基準法の改正により、1988年4月から正式に導入された。使用者は始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを就業規則等で定め、かつ一定事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間（1ヶ月以内の期間で、労使協定で定めた期間）を平均し、1週間あたりの法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができる（労働基準法第32条の3）。なお、当該労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届出る必要はない。

満18歳未満の者をフレックスタイム制により労働させることは、就業規則等の定めのいかんにかかわらず、できない（労働基準法第60条）。なお、妊産婦については、当該妊産婦からの請求があったとしても、フレックスタイム制により1日または1週の法定労働時間を超えて労働させることができる（労働基準法第66条による妊産婦の保護規定は、第32条の3の適用を除外している）。一般に変形労働時間制により労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならないとされている（労働基準法施行規則第12条の6）が、フレックスタイム制についてはこの規定が適用されないことになっている。

労使協定には、以下の事項を定めなければならない。

1. フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲
2. 清算期間（1ヵ月以内）及びその起算日
3. 清算期間における総労働時間
4. 標準となる1日の労働時間
5. コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
6. フレキシブルタイムに制限を設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻

実施には労使協定を締結し、就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない。始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるのでは足りない。なお、フレックスタイム制を採用する場合であっても、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある。

清算期間における実際の労働時間が総労働時間として定められた時間より多かった場合、総労働時間として定められた時間分のみ賃金を支払い、超過時間分を次の清算期間に繰越することは、賃金の全額払いの原則（労働基準法第24条）に違反するので認められない。一方、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合、総労働時間として定められた時間分の賃金を支払って不足時間分を次の清算期間に繰越することは、法定労働時間の総枠の範囲内であれば差し支えない。

コアタイムとフレキシブルタイム

実際のフレックスタイム制では、1日の労働時間帯を、労働者が必ず労働しなければならない時間帯（コアタイム）と、労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）とに分けて実施するのが一般的である。なお、これらを定めるか否かは任意である。

「変則できない時間帯」としてコアタイムを設定した場合、例えば、午前10時から午後3時までをコアタイムとすると、休憩を取らない限り、午前10時から午後3時までは「必ず就業」しなければならない。この時間帯を使い、職制内でのミーティングや取引先との打ち合わせなどの時間を確保することが多い。

法律や労使協定の定めにより、休憩を一斉に取らせることが必要な場合（労働基準法第34条等）、コアタイム中に休憩時間を定めるようにしなくてはならない。

公務員におけるフレックスタイム

一般職の国家公務員は労働基準法が全面適用除外されていることからフレックスタイム制は導入されていない。平成5年4月から、国家公務員のうち試験研究機関等に勤務する研究公務員及び研究支援職員についてフレックスタイムと称する制度が実施されているが、これは労働基準法に規定されたものではなく、職員の申請に基づいて正規の勤務時間を割り振る制度である（一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第6条第3項）。

地方公務員については、地方公務員法第58条第3項の規定により、労働基準法第32条の3の規定が適用除外となっていることから労働基準法によるフレックスタイム制はない。ただし、勤務開始時刻と勤務終了時刻を同じだけずらす「時差出勤（時差勤務）」は全国の自治体で試行されており、本格実施しているところもある。

所定労働時間との関係

フレックスタイム制度によって1日あたりの労働時間が変則可能だが、月あたりの所定労働時間（1日あたりの所定労働時間×月あたりの勤務日数）を下回ると、就業規則によっては不足している時間が遅刻・欠勤などの扱いになる。労働者は、時間外労働時間の超過に注意するだけではなく、実働時間の不足にも注意を払う必要がある。

「申告した時刻より遅れたがコアタイムには間に合っている」場合の取り扱いは、導入各社の就業規則による。部署によって「不問」「遅刻扱い」など差異が生じることがある。退勤時も同様で、不問にするか早退扱いにするかは就業規則による。

利点と問題点

労働者が勤務時間をある程度自由にできるため、夜遅く仕事した日の次の日は遅めに出勤するなど、身体的な負担を減らすことができる。また、勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることもできる。

その一方、ずらすことが定常的になり常時遅刻状態に近くなることや、取引会社や他部門との連携を行なうときに時間の設定が難しくなるという問題点もある。
そのため、例えば部署ごとの内規として、フレックスタイム制を行使して勤務時間を変則にする場合、部署によっては取引先との取引上の時間調整を容易にするため、翌週の出勤予定を事前に上長に申告し、申告した範囲でフレックスタイムの行使を認めるところもある。

また、企業によっては、フレックスタイムを使用して始業時刻を早めても早く退社できない場合があり、結果として労働時間の拡大を招くことがある他、フレックスタイムに否定的な管理者がいる場合は、部署の風土としてフレックスタイム制を利用しづらい場合や、さらには形骸化してしまう事もある。

上記の問題点などのため、一度フレックスタイム制を導入したが結局は休廃止したという事例は、大手メーカー系企業を中心に少なからず見られている。

他方では、昨今の痴漢冤罪被害へのリスクマネジメント策としては有効な手段の一つとして考えられており、都心部などに所在し駐車場を持たず、スタッフの多くが電車通勤をしている部署について、痴漢トラブルが多発するラッシュ時間帯の通勤を避ける形でのフレックスタイム制の利用を積極的に推奨している企業もある。

なお、昨今、フレックスタイムを事前の申告制として導入しているが、1ヶ月単位で労働時間を均すことによる残業代抑制が主目的で、コアタイムの設定をせず、始業時刻の全体朝礼などの参加が強制されているなど、実質的には勤務時間がまったく労働者に委ねられていないケースもあり、また、そのような制度の導入を、フレックスタイムの利点として一部の大手人事コンサルティングが悪用しているフシも見受けられる。しかしこれについては、現在のところ、労働基準監督署等は何も明確な指針を示していない。

導入状況

厚生労働省の平成24年就労条件総合調査結果によると、平成24年におけるフレックスタイム制の導入状況として以下の様に報告されている。

• 1000人以上の事業所では25.9%の事業所が導入しているが、100人未満の中小零細企業では2.9%に留まり、事業所規模が小さいほど導入されていない傾向にある。
• 業種別では情報通信業、電気・ガス・熱供給・水道業での導入実績が高い。建設業、鉱業、採石業、砂利採取業、宿泊業、飲食サービス業での導入は少ない。

規模の大きな会社ほど導入される理由として、労働組合の強さと勤務時間分散による業務への影響の少なさのためとされている。規模の小さい企業では取引先に迷惑がかかる、労務管理が煩雑になる等の理由ため導入が進まないとされている。